护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。很多国家对此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今这个问题仍未得到很好的解决。护理人员的流失过程常分为4个阶段：冲突期；发生于流失前的6～8个月，一般是因与各种工作有关的压力而致，若管理者在此期采取措施，可有效地防止流失的发生；增强期：流失的愿望增强，管理者在此期采取积极措施，有时也可改变其流失的决定；流失期：流失已无法控制；第四阶段为恢复期。^［1］

护理人员的流失是一个非常重要的问题，它可造成许多方面的影响：①导致护理人员缺乏，影响护理质量和病人的满意度。②加重了其他护理人员的工作负荷，影响了她们的身心健康和家庭生活。③影响其他护士的士气和工作积极性，引发雪球效应，使流失率增加。^［1］④影响护理学科的发展。流失的护理人员中，很多是具有丰富的临床经验，业务熟练或具有较高知识水平的护士，是护理事业不可多得的人才。⑤造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费。根据美国的一项研究，对每一个流失护士所造成的后果，需要平均花费6886至15125美元来弥补(包括重新招聘，职业培训，其他人员替代工作等)。^［2］现将与护士流失相关的因素及对策分析总结如下。

1与护士流失有关的因素

1.1个人因素

根据1997年Johnson的研究表明，年龄，工作年限，教育程度，婚姻状况，职务等与护士的流失相关。护士的流失率在护士工作的头三年保持较高的水平，然后随着年龄的增加而逐渐减少，到要退休前，又突然增加。随着工作年限的增加，流失率下降。教育程度越高，流失率越高。已婚的护士流失率明显高于未婚护士。职位高的护士流失率明显低于职位低的护士。^［3］

1.2工作本身和工作环境

根据赫滋伯格的激励保健理论，成就感、受赏识感、工作本身、责任感、升迁发展、晋升和学习的机会称激励因素。获得满足可激励人们努力工作，工作满意，防止人员的流失。工资收入、工作环境、医院政策、行政管理、人际关系等称保健因素。这些因素如不能被满足，可引起人们对工作的不满意，增加流失率。^［4］

目前我国护理专业这门学科尚未得到足够的重视，一些医院重医轻护，护理工作被认为没有前途，因而造成了护理人员的心理不平衡，不能安心工作，产生了离职愿望可离职。1988年一份关于30个国家的护理人员状况调查表明，造成护士短缺的原因有：护理工作的社会地位低，群众形象差；专业的提高和发展慢；工作艰苦而报酬低；工作条件恶劣，缺乏安全保障；护士的技能和知识得不到合理利用等。^［5］

另外，由于护士的短缺，护士常处于一种超负荷的工作状态。护士大部分是女性，她们既要工作，又要兼照顾家庭教育子女，其工作角色与家庭角色互相矛盾的结果是护士体力，精神负荷的加重。加上频繁的夜班，生活节律紊乱，既影响了她们的身体健康，也影响了她们的家庭生活。在对某市三家医院的192名护士的调查发现，77人(40.1%)的护士打算改行或调换工作环境。主要原因是工作辛苦、学习机会少、没前途、照顾家庭不便、福利待遇差、独立性和自主性差。^［6］

1.3家庭及社会因素

研究已表明，家人对护理工作愈支持，护理人员的工作满意度愈高，护士的离职率愈低。^［2］由于社会上一部分人仍然存在着轻视护理工作的偏见，护士的地位得不到应有的承认，这已成为护理人员流失的一个重要原因。^［7］

2减少护理人员流失的对策

2.1重视和提高护理人员的地位

随着科学技术及社会的发展，经济生活水平的不断提高，护理工作在社会中的作用越来越重要。全社会及各级领导应重视护理队伍的发展建设，调整对护理的政策，改变过去“重医轻护”的现象。新闻媒体应在提高护士的地位上发挥作用。

2.2改革教育结构，创造更多的学习和晋升机会

提高护理人员的知识层次，扩展高等护理教育。护士具有学士学位不仅有助于护理作为一门专业被认可，也有利于培养护士的各种能力及素质，提高护士的社会地位。^［8］加强护理学继续教育，为护士提供再学习的机会，提高护理人员的知识水平和晋升的机会。

2.3做好护理人力资源的管理

护理管理者应“合理用人、有效用人、善以用人”，对医院各层次的护理人员要有一个全面、合理、有效的安排计划，实行“按职称上岗”，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。尤其在对高层次护理人员的培养和使用上，要尽可能为她们创造机会，给她们一些具有挑战性的工作，使她们充分发挥自己的潜能。这不仅能使护理人员增加自信心和工作积极性，也能稳定护理队伍。

2.4合理安排班次，减轻护理人员的疲劳和工作负荷，提高工作效率

护理管理人员应做好全院护士的宏观调配，根据工作量合理安排人力，使每个人充分发挥效能，应用先进的设备，减轻护士的劳动强度，增加工作效率。简化表格的书写，减少事务性工作，使护理人员有更多的时间到病人身边。可通过招聘合同护士等手段缓解人员的不足。

2.5提高工资与福利待遇

关心护士的个人及家庭生活，提高福利待遇，如孩子入托，住房等，消除护士的后顾之忧，使她们安心工作。提高夜班费及周末节假日的补贴，改善夜班伙食。

2.6加强护理人员的素质教育，增强使命感

护理工作关系到人的生命安危，护理人员要有高度的道德情感和责任心。护理教育者和管理者应重视护士的道德教育，培养护理人员的责任感和奉献精神。并加强心理素质的培养及自我调节能力的培养，妥善处理工作中的压力，保持心理健康。

2.7创造良好的人际关系及工作条件

培养护理人员的良好沟通技巧，处理好护士之间，护士与其他医务人员之间，护士与病人及家属之间的关系，创造良好的工作氛围。改善工作和休息环境，以使护士下夜班能得到很好的休息。加强传染病的隔离及保持措施，保证护士的人身安全。

护士的流失是一个严重的问题，它可造成很多的不良后果，必须给予足够的认识和重视。管理者应采取有效的措施，合理使用和安排不同层次的护理人员，使她们在不同的岗位上，发挥自己独特的作用。

参考文献

1陈梅丽，蔡欣玲，余先敏，等.医学中心护理人员离职意愿相关因素探讨.荣总护理，1996，13(1)：61.

2Jones C.B.Staff Nurse Turnover Costs.Journal of Nursing Administration,1990,20(4):27.

3Johnston C.L.Changing Care Patterns and Registered Nurse Job Satisfaction.Holistic Nursing Practice,1997,11(3):69.

4Jackson J.H.Keaveny T.J.Successful Supervision.New Jersey:Prentice-Hall.1980.48-50.

5李红梅，郭桂芳.护士短缺.中华护理杂志，1995，30(4)：253.

6李建平.护理行为归因模型及其对护理队伍管理的指导意义.中华医院管理杂志，1990，6(5)：290.

7徐佩君，刘雪莲.护理质量管理中的难点分析和主要对策.中国医院管理，1997，17(9)：5.

8赵海平，孙柏霞.影响护士自主行为的原因及其对策.中华护理杂志，1997，32(7)：426.

1998-08-07收稿1999-02-02修回