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一、按照宽严有度的原则科学合理地制定考评标准细则
对专业技术干部实行任期考评制度，其核心问题是考评标准的量化，而标准的实用性是其生命力之所在。我们认为，一项好的标准细则，必须是从自身特点出发，做到适中。指标指数定高了，大家可望不可及，容易损伤专业技术干部奋发进取的工作积极性；指标指数定低了，大家都可以轻易达到，失去了存在的意义，等于不定。科学、合理、实用是拟制考评标准过程中必须遵循的原则，也是科技干部密切关注的问题。我们在拟制考评标准过程中，以充分体现群众意愿，体现催人奋进、提倡积极的导向为基点，采取上下结合、广泛征求专家学者的意见，请他们献计献策，坚持从群众中来到群众中去的工作方法，五易其稿，终于成文。实践证明，这个标准应用方便，符合实际，现已成为我院技术干部医教研工作的自律规范。其主要内容与特点是：
1.划分4方面内容打分：我们把全院满一个任期的高级技术职务人员的实绩在量化比较中，分为思想政治标准、任职基本标准、加分标准、减分标准等4个方面计算分数。在每一内容的细目上标定了若干档次的得分点，参评对象因个体差异在具体项目的得分上有着明显区别，在个人得分上体现了按绩分配的原则。标准共分4个内容59个条款，集中体现了3个特点：一是强调政治合格，即政治思想表现不合格者实行一票否决制。二是突出一个任职基本分，这项内容的考评是确认任职优劣的起点，是对一名技术干部履行基本职责的起码要求，参评对象在任期内的综合表现达不到规定500分的基准分的，被视为不称职。三是坚持一个有奖有惩的原则，任期内因个人的能力水平，敬业姿态，工作表现的不同，决定着每个参评对象所得的考评分数有所差异。加减分内容是衡量高低，决定优劣至关重要的因素，整个标准内容明确显示了鼓励先进，鞭策后进，奖优罚劣的目的。
2.实行3个区别对待：我们制定的高级技术职务任期考评标准，根据参评对象的不同情况尽可能做到有所区别。一是对所任技术职务职级的不同，在得分加权系数上加以区别。医院学科齐全，专业分类细，从技术职务上看有正高、副高之分，从类别上有医药护技工之区别。在任职基本分的设置上，为了操作简便，标准统一，只能按类制定标准，即使如此，仍存在同类人员中副高与正高职务在得分计算上的矛盾。主任医师及其相当职务是卫生系列最高技术职务，对他们的要求当然应有所不同。我们在制定考评标准时，以副高职务为基准，对正高职务得分作加权处理，以使这两类职级的干部比较合理化地置于同一起跑线上。二是根据工作条件的不同，规定的基本任务有所区别。医技科室和实验室集中了大量的先进仪器设备，其工作实践如果用心总结，比之临床医护人员容易出文章，获成果。基于这样一个实际情况，考评标准中各类别人员的任职基本分，对科研、论文及其数量、等级的要求，也就应该因工作岗位的不同有所区别。三是履行岗位责任的不同，具体得分点上有所区别。任期考评不是对其技术水平和能力的单一考核，而是对其一个阶段的德、能、勤、绩、体方面的立体考查评价。因此，一定要全方位、多侧面地反映参评对象的实绩，真正做到单一履行职责与多重履行职责有所区别。为此，我们在制定考评标准时，对带教研究生、兼有学术职务、行政或党内兼职的人员实行了加分处理，以充分反映履行职责的多少和贡献的大小。
3.充分体现两个“提倡”：一是提倡高级技术职务干部立足岗位，扎根临床。要求他们出全勤，对他们在任期内的年临床工作时间和年门诊天数有明确具体的要求，达不到这项规定指数的，对其这一项的扣分份量较重，以保证高级技术职务干部的出勤在位率。二是提倡高级技术职务人员在高难度工作上的突出贡献。对高级技术职务的干部，比之出全勤而言，更应该强调在医教研疑难问题的处理上，在带教下级技术人员上，在学术文章论著撰写和科研课题设计以及研究方面做出明显成绩。考评标准对科研项目、科研成果、学术文章等实行的加分基数占有相当比重，旨在起到强有力的鼓励作用。
二、深入搞好教育动员为保证考评制度深入人心营造良好氛围
任何一项干部制度的出台，都将在干部群体中产生强烈反响。专业技术职务任期考评制度的付诸实施，涉及到广大干部的切身利益。技术职务考评试点任务一开始，院党委针对考评工作政策性强，牵涉面广，容易引起科技干部尤其是参评对象的思想波动等问题，坚持把考评工作中的思想政治工作当成一件大事来抓。在坚持一手抓医疗中心工作的同时，另一手刻意注重抓好考评中人员的思想教育，做到了临床工作与考评工作两不误。实践使我们认识到，要做好考评中思想教育工作，应在3个环节上刻意下功夫：
1.认真领会基本精神重在认清任期考评的目的性：专业技术职务任期考评是一项干部管理的新制度，人们对推行这项制度的目的意义缺泛足够的认识和理解，容易产生“这是为难专业技术干部”等不正确的思想意识。为了提高认识，纠正偏差，积极引导受评人员自觉投入到考评活动中来，我们侧重加大了在思想教育上的力度。一是召开全院干部大会进行集中教育动员，为推行制度造成一种声势，使大家对这一制度的重要性有了一个初步的认识。二是分层次进行再教育再动员，以利于巩固和深化对实行任期考评目的和意义的认识。这一教育主要由基层组织和领导负责实施，重点是结合座谈讨论，运用现身说法的方式，加以正确观念的引导，澄清模糊认识。三是坚持主攻方向，对重点对象即满一个任期的高级技术职务人员实行重点教育，组织他们学习文件，讨论标准，以他们对任期考评制度持正确态度来带动全体科技干部。
2.抓好考评标准的宣传以使参评对象认识理解标准全部内容的客观性：我们采取循序渐进的办法，注意下好三步“棋”。一是在考评标准尚未正式公布前，有意识地让一些参与修改制定考评标准的专家和科室领导在所在科室范围对标准内容作适当的宣讲，通过这种方式，起到透信息、打招呼的作用，还能及时反馈群众正反两方面的意见，从而可以对考评标准内容的客观性、可行性作出进一步的论证。二是考评标准正式下发后，为了让人们尽快掌握标准内容，我们集中全体参评对象和科室领导，对考评标准内容逐项逐条的进行宣讲和讨论，注意做好释疑解难工作。三是考评标准实施时，事先举办应用考评标准的骨干培训班，一般由政治协理员和科室正、副主任参加，通过培训，使他们解答标准内容准确，应用标准内容熟练。此外，还要求参评对象以考评标准为依据，对照自己的情况，做到参加考评者心中有数。
3.切实把握参评对象的思想脉搏以加强思想政治工作的针对性：考评工作开始后，在满任期的高级技术职务人员中，少数人确实存在一些思想问题，有的是因为任期实绩不够怕参加考评，有的是因为年龄已临近退休时间，认为参加考评没有实际意义而不愿参加，有的身体有病需要较长时间住院治疗不能参加。针对这些实际问题，院、部领导逐个分别进行了谈话，以掌握这些干部的真实思想，最后经过党委慎重研究，对有书面申请提前退休并达到退休年龄的和身患重症的作出允许可以不参加本年度的任期考评的决定。
三、严格考评程序，把考评过程变为激励人才竞争过程
如何从众多参评对象中筛选出优秀干部来，固然是考评标准起着决定性的作用，但从一定意义讲，考评的方法和程序是否得当也有极大关系。只有加大工作的透明度，进行全方位、多侧面地考评和比较，才能达到实际目的。在具体考评工作中，我们着重抓了两个方面结合的考评，三个环节并举的量化，一个标准的排队比较。
(一)定性考评与定量考评相结合：考评结果是否准确，关键是看考评方法、标准是否科学。定性考评即通过平时对参评对象的了解和有针对性的年度考核等不同形式，对他们各自的政治思想、业务技术、工作实绩进行定性分析，大致对参评对象的优劣状况事前就心中有数。定量考评即在实际考评中，依据考评标准，将参加考评人员的实际情况逐项对号入座，认真量化分数结果。通过定性与定量考评相结合，前者作参考，后者为依据，定量更正了定性中的误差，定性弥补了定量中的不足，使整个考评工作更加全面，更加充分显示了干部的综合素质和实绩。
(二)三个环节并举的量化：
1.个人述职：参加技术职务任期考评范围的名单确定以后，按照医院统一的述职要求、统一的内容格式、统一的程序，参评对象在所在科室干部大会上进行任期述职。述职报告用写真的办法，要求述职人说成绩时不夸张，谈问题时不遮盖。对参加考评人员的述职报告，科室领导要审查把关，务求做到内容不失真。
2.群众测评：建立和完善任期考评工作中的群众参与机制，是搞好任期考评工作的重要环节。我们的做法是：参评对象在所在科室干部大会述职报告完毕，听取述职的人员客观地按照项目标定的分数，根据述职人述职报告和平常工作中的接触了解，实事求是给予评分，主持者采用无记名投票方式收集汇总，计算出平均分值记录在案。
