近年来我院将人才培养作为科教兴院的重点工作来抓，在人才培养，尤其是对45岁以下中青年人才培养与选拔实践过程中，经过不断探索，取得了一些成绩。获全国优秀中青年科技工作者3位，获启明星计划3项，卫生部优秀青年人才基金2项，霍英东基金1项，国家教委跨世纪人才基金1项，上海市跨世纪百人计划11名，在全市处于领先地位。一些中青年科技工作者活跃于临床科研工作中，已成为我院第三代学科带头人和科研骨干，承担起学科发展与建设的重任。经过几年的实践，我们体会到：中青年优秀科技人才的脱颖而出，并非一朝一夕，这里有主观努力，也有客观上成长的外部条件。

一、依托教学医院优势，筑建人才培养工程

教学医院，是培养人才的摇篮，凭着几十年的教学经验，培养了一代又一代的医学专家。青年医生正是在这种优越的环境影响下，一方面学习老一辈专家锲而不舍，求实创新，艰苦奋斗，为科学无私奉献的精神，另一方面在老一辈专家的培养与扶植下，将他们推向科研活动的前沿，不断地磨炼成长。为了发挥老一代专家教授的作用，我院实行了终身教授制度，医院现有14位终身教授，他们在各自岗位上继续发挥着余热。

依靠教学医院的优势，在人才培养上形成了一个由初级、中级，到高级的培养网络体系，有利地推动了我院中青年人才辈出。我院现有博士点8个，博士导师36名，硕士点20个，硕士导师61名。中青年科技人员学历层次的提高，是医院科研活动的保证，研究生队伍的扩大成为科研工作中一支不可低估的生力军和后备军。

二、以学科建设带动人才培养

我院现有国家级重点学科3个，上海市医学领先学科2个，是培养人才的重要基地，如何发挥学科优势，培养科研骨干，我院手外科就是一个很典型的例子。手外科1995年被列为上海市第一批医学领先学科，学科带头人为我院著名的手外科专家，中国工程院院士顾玉东教授。为培养年轻医生独立的科研能力，在顾教授的带领与指导下，12个子课题中除2项为45岁以上副教授担任外，其他10个子课题均由年轻人员承担。在人才培养方面该科既注重集体合作精神，相互之间又存在竞争，人人都有独立课题，又有大的合作课题。正是本着这种精神，手外科近年来在顾教授等的培养与扶植下，青年人才辈出，涌现出一些杰出的中青年人才。1名全国跨世纪优秀青年科技工作者，1名霍英东基金获得者，1名启明星计划资助者，1名上海市卫生系统百人跨世纪优秀学科带头人。由于该科人才的优势，合理的梯队结构，保持了世界的领先地位，形成良性循环。以人才培养为基础促进学科发展，以学科发展为动力带动人才培养，两者相辅相成，缺一不可。

三、以科研实践为基础，促进人才成长

中青年科技人员思想活跃，有较强的科研能力，在鼓励与支持一些重点学科、领先学科以及其它一些已有较突出成绩的中青年人员申请各类基金的同时，帮助与扶持在一般学科中工作的中青年人才，尤其是那些研究生毕业不久，并具有一定潜力的年轻人才，因为他们有良好的科研基础与思路。为此，我们做到早发现苗子，早加以扶植，早压担子，使他们在强手如林的竞争中锻炼自己，逐步成长。医院同时给予启动基金，对那些落选的质量较高的课题加以支持，发挥年轻人员的科研积极性，通过科研实践培养年轻人员科研能力，为以后申请较高等级课题打下基础。例如我院运动医学科一青年医生，1989年硕士研究生毕业，为鼓励和发挥他在运动创伤研究方面的特长，医院给予他启动基金。有了一定的科研基础和实践经验，次年他得到国家自然科学基金的资助，使他在科研思路、课题设计以及研究水平等方面得到了进一步提高与锻炼，以后又在卫生部，上海市科委，上海市体委等多种渠道得到资助，累积经费达40多万元。由于他的努力，他的课题获得了上海市科技进步三等奖，他本人也被入选为上海市百人跨世纪优秀学科带头人。中青年科研人才的成长，是从无到有，从少到多，从一棵小苗到硕果累累的一个过程，是自身努力与外在支持共同作用的结果。

四、政策导向，创造良好氛围

由于院领导重视，科教兴院在全院蔚然成风，科研意识的增强为人才的培养与选拔提供了良好的基础。为多出人才，快出人才，医院制订了科研激励政策，为中青年科研人才成长提供良好的氛围。

1.建立中青年科技人员沙龙我院手外科徐建光医生是全国跨世纪优秀青年科技工作者，同时又是上海市青年医学家联谊会会长，由他组织发起成立我院的青年科技人员联谊会，定期开展沙龙活动，青年人之间经常交流，互通信息，相互促进，激发了中青年科技人员的科研热情。

2.激励政策医院设立科技奖励基金包括论文发表、获得经费、成果鉴定、获奖等。涉及面广，奖励经费大，如论文奖，按不同的杂志级别给予不同奖励，若在同一年内连续发表的文章，按照先后次序，进行累积倍数奖励。对凡写出标书者，不论中标与否，均有奖励。对从各种渠道获得的经费(不包括横向)按照经费大小给予不同奖励。凡成果获奖人员均按照上级规定给予一年工资补贴。对申请到基金的项目，如上级要求医院匹配经费的，我院均以1∶1比例匹配。这些优惠的激励政策极大地激发了中青年科技人员的科研积极性。

五、公平竞争，精心选才

优秀人才是通过竞争，优胜劣汰，脱疑而出的，通过引进人才竞争机制，本着公开、平等，专家评审的原则，进行精心选才。

1.院内选拔每年院领导亲自坐镇，同时聘请老专家，听取中级职称以上，45岁以下人员医，教，研工作汇报，进行学科梯队接班人的选拔。采取打擂台形式，公平竞争。目前已有25人被选为上医大学科梯队接班人，10人被选为院学科梯队接班人。对选为学科梯队接班人的加以重点扶持，为他们创选条件，在科研项目和经费上以及职称晋升等给予优先支持。学科梯队接班人采取滚动式，不合格的滚动下来，优秀的选拔上去，通过这种方式，青年科技人员之间彼此找差距，比高低，竞争意识增强了。有了竞争就有进取，有了进取就有了优秀人才的涌现。

2.将优秀人才推向社会医院精心选拔人才并不仅是为之所用，最终目的是使这些人才能真正体会医院学科的实力，建立学术地位，使医院在竞争中立于不败之地。为此医院积极鼓励优秀人才走向院外，与其它医院进行竞争，在竞争中得到社会认可，提高知名度，取得一定的学术地位。除了积极支持他们参加各种学术活动外，对由我院主办的国内外学术活动更加以经费上的支持。对每一次能展露中青年人员才华的机会，都不放过，而是力争。比如启明星计划，跨世纪优秀人才计划，上海市百人计划等，在全市处于领先。首批百人计划工作一布置，我院就立即组织有关职能部门，确立候选人名单，从已遴选出的梯队接班人中选出8位，组织院领导专家为他们精心准备，提意见，先后反复5、6次。功夫不负有心人，8位人员除1名因出国未参加最后终审外，有5位入选百人计划，占全市10%，第二批百人计划我院选送9人，初选落选1人(全市落选率50%)，参加终审8人，最后通过6人，在全市医院中占首位。

综上所述，近年来我院在中青年科技人员培养与选拔上取得了一些成绩，我们体会到院领导重视和全力支持，是我们工作得以顺利开展的一个重要保障与后盾。另外，我们感到，作为职能部门的管理人员视中青年科技人员为医院的宝贵财富，将爱心、责任心、尽心、细心“四心”融于我们的管理工作中，才能真正领悟到管理出成效的含义。

参考文献

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收稿日期：1998-12-31