当代健康报讯 10月1日，我国将要启动的绩效工资，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施。从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。这一政策的出台对基层医生、医院、还有卫生体制改革意味着什么?

公正合理才能见成效

长期以来，由于基层医院与大型公立医院的效益存在差距，财政补贴不平衡，其所在卫生服务中心的员工基本没有绩效工资，很难激励基层医务工作人员的积极性。

湖南长沙的一位社区医生认为，国家实施绩效工资改革会从某种程度上改变这种状况，必然在制度上调动了基层医务工作者的积极性。建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配，有利于确保医务工作者把精力更多、更好地放到治病救人上。不过，绩效工资改革具体操作必须公正合理，比如绩效仍由领导直接评定，那多多少少会存在一些不公平;也不能再按医院的效益进行工资分配，否则还是会进入恶性循环，有钱的医院仍有钱，没钱的医院更没钱。

有关专家指出，公共卫生与基层医疗事业单位实行绩效工资，说明事业单位的“铁饭碗”也没那么“铁”了，这次改革以促进提高公益服务水平为导向，有利于最大限度地保障公共卫生体系建设。绩效工资能带动基层卫生事业的发展，或许可以规避“看病贵”、“看病难”问题。以前的医药卫生体制改革，较少地从改革的利益主体医务人员的角度出发，这导致改革主体没有改革的动力。实行绩效工资改革，从医务人员的利益角度来考虑，或许能破解医药卫生体制改革难题。

不能成为创收的借口

医疗单位实行绩效工资，是国家推行医改、实行公立医院改革的重要内容之一。公立医院一直实施“以药补医”的补偿机制，这种机制影响了公立医院的公益性。实行绩效工资是在逐步改变这种旧机制，调动单位工作人员积极性，从而提高公益服务水平。绩效工资可以在一定程度上减少部分医生“耍大牌”、人浮于事的现象。服务不好，医术不高，其收入也会减少，从而鞭策医生们认真对待每个患者。

不过，新华网网友武洁说，在事业单位推行绩效工资制固然值得期待，但如何不让绩效工资制沦为“旧药新吃”，甚至成为变相创收的激励机制，则更是改革的难点和成败关键所在。事业单位绩效工资制的推出，主要是出于明确事业单位性质、遏制其创收冲动的考虑。一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开。既然自己的工资奖金要自己去挣，在“多挣多得”的激励下，各事业单位的创收热情自然蔚然成风。一些本该属于公共保障类的事业，都因无法遏制的创收冲动极大增加了民众负担。从这个角度来看，倘若事业单位绩效工资制的实施，能够从制度层面封住事业单位创收的口子，让医疗等公共事业回归本位的话，无疑是件值得期待的好事。

需有正确的引导方向

如何建立一套完善的绩效考核机制，关系到绩效工资改革的公平性。

事实上，绩效这个词本来自企业，也更适用于生产型企业职员，每个月制造了多少商品，完成了多少销售额，这些都是可以放到桌面上的指标。如果想把绩效制发展到“放之四海而皆准”，其实并不恰当。当医生薪酬与所谓绩效挂钩时，难免会成为滋生“大处方”与“过度治疗”的土壤，原本欲制约医疗事业单位创收的初衷，最终却极有可能只是为创收机制换个头目而已。

一位不愿意透露姓名的医改专家表示，推行绩效工资制需要有一个正确的引导方向，否则会对其管理造成不便，关键是看如何评定。根据相关规定，事业单位由财政拨款，基本工资和绩效工资由单位分配核算，而对于其分配比例，现在正由卫生行政部门牵头，征求适当比例。而绩效工资改革最关键是如何制定绩效比例。

据悉，卫生部部长陈竺曾提出，要建立以服务数量、服务质量、服务效果和居民满意度为主要指标的社区卫生服务机构绩效考核办法。绩效工资要根据考核结果发放，遏制社区卫生服务机构不合理的趋利行为，严禁医务人员收入分配与医疗服务收入挂钩。要把国家基本公共卫生服务项目完成情况、社区门急诊数量占区域门急诊总量的比例，以及次均门诊费用等列为重要的考核指标。

各 方 评 论

不能没有“当事人”的声音

《燕赵晚报》刊登吴睿鸫的文章说：绩效工资改革大都由相关部门和专家学者联手“操办”，没有听到改革“当事人”发出任何声音。工资绩效改革与改革对象利益密切相关，直接影响到当事人的福利标准和生活质量。改革不征求“当事人”的意见，不顾及他们的感受，这合适吗?我们必须清楚，要想使事业单位改革不“跑偏”，不“瞎折腾”，就应尽早消除各种体制弊端，那么，事关相关群体利益的工资绩效制度变革，仍由专家和相关部委包办，委实不妥。假设过几年后，我们发现这个事业单位工资绩效改革像医疗改革一样，也是“总体上不成功”，这个代价究竟又该由谁负责呢?

应轻效益重公益

《中国青年报》刊登张贵峰的文章说：事业单位的“绩效”究竟是什么?时下我国事业单位并不是不重视绩效，比如“大处方”的绩效，并以这些绩效来考核员工，只是此绩效不是事业单位理应有的公益绩效，而是自利私益，背弃基本事业伦理如医学伦理。显然，以这种扭曲异化的绩效作为事业单位实行绩效工资的依据，如以处方的大小来判定医生的工作绩效，所能激励出的“绩效”必然与事业内在的本性南辕北辙、格格不入。所以，事业单位全面实行绩效工资，不能不首先从厘清什么是事业绩效开始。《扬子晚报》刊登许斌的文章说：事业单位“绩效”大致可以分为经济绩效与公益绩效。经济绩效于人印象深刻，特别容易操作。就是以营业额或者利润额为基数，确定提成比例，返给劳动者作报酬。适用于企业经营，也在一定程度上适用于事业单位。即付出了更多劳动、创造了更高劳动价值的劳动者，理应获得与之相匹配的报酬。公益绩效注重的，不是经济利益得失，而是具体行为是否更有利于实现社会底线性质的公平，是否更有利于促进社会公平。为此，甚至可以在一定程度上放弃经济利益，做“亏本买卖”。经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。

应以公众满意度为标准

《新闻晨报》刊登苏振华的文章说：绩效工资改革，不能简单理解为加工资，对事业单位从业人员进行有效的绩效考核，并不太容易。如果绩效考核的标准制定不完善，就可能异化事业单位工作目标和工作手段。事业单位的工作目标，相对企业来说要模糊得多，很难转化为清晰的可评价标准。对公立医院来说，对医生的工作绩效考核，最容易度量的是医生接待的病人数量多少和治疗费收入高低，但这却可能刺激医生小病大治，加重病人的经济负担，违背了病人希望获得质优价廉医疗服务的根本目标。而如果加大领导对下级的评价权重，则会强化领导的权力，可能滋生官僚作风。解决这些困境，需要回到事业单位的基本宗旨来寻找解决措施。事业单位的基本使命是提供民众满意的服务，从这一理念出发，考核主体应该下移，绩效的评价人应该是服务对象，以公众满意度作为最终的考核标准。因此，有必要建立和培育独立的民意调查机构，使之成为事业单位绩效考核的配套性措施。

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