薪酬设计若能与绩效考核完美结合，形成高绩效的薪酬设计，那么企业的经营指标和员工的收入水平将达到双增。

听说过哪个药店还对收银员进行考核么?普通营业员、中药柜营业员、精品营业员几种营业员也要进行分类细化考核设计?店长的奖金在一个地级城市高达10万元?想必很多行业人士会对这样的药店绩效考核和薪酬设计感到惊奇和好奇，那就让我们走近江苏常州恒泰医药连锁，了解其中的“怪异”和“诡秘”吧!

皆大欢喜双提升

恒泰针对门店的绩效考核从2005年10月份开始在2家门店试点，2006年扩大到4家，2007年3月份开始在所有的直营门店实行与收入挂钩的绩效考核，即薪酬设计与绩效考核挂钩，恒泰医药行政总监陈坚指出：“对于连锁企业而言，直营门店员工的工作积极性直接影响门店的经营业绩。所有企业对门店的销售、毛利、主推品种的销量等指标都是非常关注的，为了让员工同样关注并努力提高上述的几个指标，实行与绩效考核相挂钩的薪酬设计则是推动指标完成的动力。”

通过门店实行绩效考核和薪酬设计的结合，恒泰80%以上的门店实现了积极性的提升以及门店经营指标、员工收入的提升。公司决策层关注的几个关键性指标同样也得到了门店员工的关注。

在恒泰59家直营店中，其中30家门店销售增幅达到20%以上，最高增幅为60%，公司整体销售增长也超过了10%;45家门店员工实现收入增长，平均增幅也达到了20%，最高增幅达到了65%。公司关注的主推品种的销售也翻了一番。

精细化的薪资设计

相对于一般企业门店店员的统一计算方式，恒泰的设计方案更具激励性和细分性，不仅让个人回报与贡献成正比，还考虑不同柜组的工作内容以均衡不同人员的利益分配。

销售人员应该提倡高绩效，这是很多人力资源专家的共识，药店的店员也属于销售人员行列，但目前大多药店店员的工资大都基本固定，销售缺乏积极性，普遍流行的高毛利提成则成为了有限的激励手段，目前药店员工的绩效工资一般比例不超过40%，而恒泰则达到了60%，陈坚透露，2008年他们希望进一步提升到80%，将个人的潜能发挥到极致。

一般药店的普通店员工资由四部分构成：基本工资;超额利润分红;主推品种提成;岗位或职务津贴。其中不同级别的员工基本工资也有所不同。

而恒泰的员工工资则由六部分构成：级别工资的20-35%;级别工资的15%×完成当月目标销售比例;级别工资的15%×月平均毛利率×4.5;考核品种提成;考核奖;岗位或职务津贴。

在恒泰的工资构成中，有级别工资的15%与目标销售的达成率成正比，完成目标销售就会拿到15%，超额按比例拿奖励。另有15%与门店毛利率的高低挂钩，而且之所以会在毛利率后面乘以4.5，陈坚解释到，我们连锁的平均毛利率为22%，如果你达到这个平均水平，而4.5×22%≈100%，你就可以拿到这15%，毛利率超过22%自然会拿到高于15%的比例。

此外，恒泰公式中的考核奖是针对服务百分百条例考核，即由店长或柜长给员工打分，主要考核的内容包括责任区的环境卫生、个人仪容仪表、服务顾客技巧及态度等。该评分每月在工资内的影响比例为100元，同时，其得分将影响其晋升或降级。

对于收银员考核在业内算是比较新鲜的做法，一般企业只要求收银员帐款相符，而恒泰则将客单价及客流量纳入了对其考核当中，其绩效工资=客流量×1+客单价×8,这是根据客流量和客单价的经验值设定的，此举可以提升收银员的服务态度、便利性品类和门店优惠活动的推销力度。“在收银台通常会摆放很多便利品，收银员对顾客的提示会促进品类的销售，还有很多优惠活动通过收银员也会得到有力的宣传。”

在恒泰普通营业员与中药柜营业员、收银员、精品营业员、防损员等其他人员的薪酬设计是不一样的。因为成药的销售由普通营业员负责，包括高利润品种、自有品牌都分布于此，所以普通营业员能发挥更大的销售主观能动性，绩效的比例也就更高，占到60%。中药药柜和精品柜大多是被动销售，绩效工资的比例也被相应地设置为较低的水平，大约占50%，而绩效部分则按销售提成，由于精品中药柜的大都销售参茸贵细，销售额很高，它的销售提成比例(3%)会比普通中药柜(5%)低，保持两者绩效工资的均衡。

10万奖金的缘由

店长可以拿到10万的奖金，不可思议，这笔奖金相当于中型连锁副总的年薪了，这源于恒泰的突破极限奖，即在业绩上有突破性的增长。陈坚打了个比方，这个就像立军令状，比如原来销售4万/天，店长根据市场情况做到了7万/天，公司就给予超越极限奖10万，其中销售增加的比例超出了常规，很难做到，但奖励的金额与增长的部分比还是很少的，这对双方都是有利的。

总之，门店的薪酬设计应该与绩效考核挂钩，否则效果不会明显。但陈坚同时指出，这种方式也不会帮助企业解决所有问题，也没一个同样的方案可以在两个企业完全适用，如果成功，方法是可以借鉴的。企业应梳理自身关注的是什么，排除次要的因素，针对关键指标进行量化考核，并纳入到薪酬体系中，任何事情都有两面性，绩效考核也会有“副作用”，有可能导致被考核的员工急功近利。■

恒泰医药连锁店长岗位工作绩效评价表

姓名 部门 药店 岗位 店长 评价月份

评价项目 主要绩效。考评系数0.7

评价指标 评价内容描述 配分 评分 加扣分原因

经济指标 完成当月销售计划，与上月相比为正增长。

①降低1%扣1分;②每增加1%加1分;③低于90%不得分。 20

人均日营业额达500元。每降低100元扣1分。 5

柜台式门店毛利率达30%，开架式门店毛利率达28%。日均

万元门店每增加1万元下浮0.5个百分点。 10

①降低1%扣1分;②每增加1%加1分;③低于22%不得分;

④新开门店3个月内不考核。

商品管理 1、控制好门店商品库存，要求计划及时、全面，常用品种

无断货。

①因自身工作导致出现断货，发现一种扣2分;

②商品陈列要求合理、美观、丰满，商品摆放占货柜层板面积

低于80%扣2分。 20

2、合理利用公司资源，商品周转天数控制在36天以内。

①每月销售额与库存金额对照，每超过5天扣2分;

②商品周转率不超过36天，每减少一天加1分。

成本管理 达到公司下达指标。

①每降低10%加1分;②每上升10%减1分。 5

人员管理 1、店长应做好新员工的培养，使其能够在一个月内完全进入

独立工作状态。按以下标准考核对员工的培养：

①对新员工进行现场问答，随机抽题5条，错一题，扣一分;

②对老员工进行现场问答，随机抽题5条，错一题，扣一分; 15

③测试回答全部正确加2分。

④产生一名新店长加10分。

2、店内氛围融洽，员工关系和睦，，员工流失率为0。

①员工投诉一次扣5分;当月无员工投诉加1分;

②因不满管理而造成员工流失1人，0分。

促销活动 根据公司整体策划，做好促销活动的管理工作。

①门店促销活动要有计划、结果和总结;不及时上交总结

的2分;

②促销日均销售比活动前一个月日均提升30%，每少5个

百分点扣2分，客流量提高10%以上，低于10%扣2分， 10

提高20%加2分;

③根据宣传单，提前备足商品，做好店堂海报展示工作，

发现自身原因产生断货扣2分;

④做好宣传单组织发放工作。发放不彻底一经发现，

此分全扣。

临时任务 1、按要求完成。

未按要求完成0分、不满意3分;一般5分;较满意8分、

很满意10分。

2、公司下发考核品种规定数量的任务完成 5

完成所有公司下发考核品种规定数量95%以上加2分，

90-94%得满分;80-89%得4分;70-79%得3分;

70%以下得2分。

会员、 1、建立会员档案和回访制度，培养忠实顾客。

企业文化 ①落实、巩固有效会员数量，低于指标的不得分，高于指标

管理 20%加5分;②门店每月每人新发展培育5名忠实顾客，

2、企业文化的养成和维护 10

①门店每月投稿(提供素材)至少一篇，否则扣2分;

②店长每两月投稿(提供素材)至少一篇，否则扣2分。

合计得分 100