几个月前，东北某药店老总还忧心忡忡，向同行四处诉苦和借招：“今年的员工合同签了吗?员工反映如何?有什么好的办法和建议?”新劳动法出台前后，这样的疑问屡见不鲜。

小半年时间过去了，那位老总早已知趣地接受了现实：“物件儿都贵了，人能不贵么?”民营老板自有一套自己的理论，他继续着卖药的营生，同时也隐约感觉到，药店员工的管理和以前大不一样了：用怎样的方式去“笼络”人心、去管理和控制，才能把多投入的成本赚回来，甚至借此提升自身的竞争力?

对于新法的是非纠葛已不再是问题的核心，我们关心的是在这场转变中企业会否意识到，一线劳动力低端、低价的观念已经过时了，如何以资源而非成本的概念来看待劳动力，从成本管理转变为人才投资与管理，这才是药店从业者需要解决的新课题。

人力见“涨”

药品进价上涨、房租上涨，如今人力成本又涨声四起，成为劳动力密集型的药店行业新的困扰。

——CPI。CPI上升趋势下，员工工资的上浮势所难免。湖南芝林大药房门店员工的平均工资从去年的1380元上升到今年的1500元;广东金康大药房员工工资成本的基础部分上涨了15%，奖金等效益考核内容的上涨幅度则在20%～25%;而北京金象大药房去年整体员工工资也上涨了11%。

——社会保险。新法对用人单位必须购买社保的硬指标，是药店老总们面临的最直接、最尖锐的问题。以湖南为例，职工每月的社保支出为400元左右，员工自掏腰包100多元，企业为剩下的近300元费用埋单。按照这个数字计算，湖南芝林、养天和等大型连锁药房旗下拥有4000余名员工，每月在社保上的支出就达到百万之巨。即便抛开原来已购买保险的总部员工和管理层不算，新增费用也相当可观，养天和总经理李能说，这部分费用起码拿走了企业1个百分点的收入。

其实，单纯的成本提升并不是最大的困扰因素。按照芝林董事长刘丰盛的观点，民营企业并不是不愿意为职工购买社保，他所担忧的是人力成本会转嫁到企业成本上，多一分社保支出就等于多一分运营成本、少一分竞争力，而现在普遍性的社保规定则解决了这个问题，全行业一视同仁。

——最低工资标准。劳动法规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”(《企业最低工资规定》)养天和大药房原有的薪酬体系是基本工资加住房、交通、伙食等补贴，为满足最低工资标准，现在已将这些费用全部归拢，店员月薪为1300—1400元左右，处于当地中等以上收入水平。

而在另一些药店，门店员工“基本工资+提成”的计薪方式相当普遍，有时不免遭遇尴尬。河南隆泰大药房今年在郑州新开一家门店，因为招聘启示中“底薪600”的条件而少人问津。据总经理海龙介绍，2007年河南省劳动局出台了最低工资标准，省会城市为650元，地级城市为500元，为此他不得不改变原来“低工资高提成”的薪酬模式，把底薪改成岗位工资，提成改为基本工资，以吸引新员工，同时规避政策风险。

铁打的药店，流水的兵?

药店一线员工的流动性较大，成大方圆某人力资源管理人士曾经抱怨，一线员工经常在药店和普通零售行业之间流动，薪酬是他们的主要考量因素。从目前记者了解到的情况看，一线员工收入水平大多处于1000-1500之间，视地区经济发展水平、企业规模大小等略有浮动。人往高处走，薪酬是影响一线员工稳定性的最大原因。

北京嘉事堂副总经理薛平定认为，药品零售是一个特殊的行业，有自己的用工特点，它对从业人员的专业性要求较高，而这个专业性又在很大程度上表现为对医药学知识的掌握，并主要通过基层工作实践与企业培训获得提升。因此，保持员工队伍的稳定是非常重要的。

从目前情况来看，药品零售企业采用的较为普遍的手段是延长合同年限，很多企业从原来的一年一签改为两年一签、三年一签甚至更长年限。按照新法规定，劳动者连续工作满10年以上或者签约两次的，可与用人单位签订无固定期限合同。在其他行业纷纷诟病这一条款时，药店经营者们对此并不敏感，甚至乐于见到这一局面。

而在那些实行“底薪+提成”薪酬方式的企业，员工在个人收入上有较大的主观能动性，但是企业若设置过高的基本任务量，同样会造成员工队伍的不稳定。据海龙反映，他们曾在任务高的时候出现员工流失严重的情况，因此不得不改变方式，实行“低开高走”：“比如基本任务能做100万的员工我们定80万，能做120万的定100万，这样员工信心足，往往能突破我们预计的任务量。”

金象大药房总经理邓劲光则从另一个角度回答这个问题:“在员工成本上做了大量投入后，如何避免员工的流失?首先是企业环境是否对员工的自我提升有帮助。第二，企业应该是个开放的平台，积极鼓励员工成长，即便有人离开后又会有新员工补充位置继续成长发展。”话虽如此，针对新劳动法的出台，金象的用人制度其实也变得更加慎重，今年开始，其劳动合同从一年一签调整为3年一签，在招聘环节，除为期半年的实习期外，还增加了面试次数、进行多方面考察等。

人力新思维

医药行业的人力管理在零售业中相对落后，但在这个劳动力密集的行业，它同样承担着相当重要的管理职能，药店人力资源部一般负责招聘、晋级考核、培训、福利薪酬计算等。随着药品零售行业的发展，以往的费用管理逐渐向成本管理过渡，人力成本就是其中的一个重要环节。

在人力成本高企的形势下，如何发挥人才优势，完善人才培养、储备等以减少招聘成本，如何强化对员工的日常管理而不是只是进出环节的管理，如何对人力管理进行战略规划等，考验着每个连锁药店的管理智慧。有专家分析，劳动力管理将成为零售业的竞争新热点，新法的出台则带来了一个良好契机。

“其实企业在满足新法条件后，对员工的素质要求是很高的，它要求企业从粗放式管理过度到精细化管理，比如员工的不良记录、考核成绩等都有记录，可以促进和改善企业的管理状况。”李能说。在养天和，原来由财务部门负责的员工绩效考核已经转移到人力资源部，同时企业还和管理层签订了竞业限制的合同。

在一些规模偏小的连锁药店，近年也开始设立人力资源部，综合财务、门店管理等部门的一些职能，比如河南隆泰的人力资源部便在今年成立，负责培训和员工心态管理。而在一些发展较为成熟的企业，其人力资源管理的功能模块已相当成熟。在北京金象，人力资源部除人员招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源开发(包括培训、职业生涯规划、梯队建设、后备资源培养)等几大传统功能外，还包括岗位管理。

据金象人力资源部总监李承刚介绍，所谓岗位管理指的是内部组织结构框架的管理，随着企业业务的发展，组织结构随之调整、进行拆分或者整合。岗位管理还包括工作分析，分析好每一个业务单元，再将业务单元组装到某一个岗位上，由此再确定岗位的饱和度、绩效考核的指标等，另外还要对各个部门不定期的人员增补申请进行分析。岗位管理还对岗位说明书进行不断的修订，从而保证每个人能有清晰的岗位定位。

“人力资源部门在劳动密集型企业尤为关键，既要承担对员工工资绩效的考核，又要承担员工成长的培训任务，而它更大的支持在于对营销、商品管理岗位进行人才职位的分析上面。”邓劲光说。

虽然药店经营者们对新法的一些条款还存在异议，但在人力成本上升方面却已经默然接受了。作为客户管理的中心，一线店员尤其是老员工直接影响门店经营业绩，进而影响企业效益。因此，借由新法出台的契机，规范自身的人力管理，或者重新设计和调整员工手册、管理制度，通过精细计算控制一线员工数量，或者调整岗位职能，通过培训使一个店员承担多种业务等，那么，人力管理成为药店核心竞争力的时代，想必就在前方不远